自考“企业劳动工资管理”复习资料有哪些

　　第一章　现代薪酬设计概述

　　(一)薪酬内涵与外延

　　(1)薪酬与福利的区别和联系

　　区别：新酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动者群体的劳动量相联系的劳动报酬，不论是以现金支付还是以非现金支付，它都是有很强的目的性。福利是不与劳动者的个别劳动量或群体劳动量相联系的，每个人都有权利享受。

　　联系：新酬与福利虽然有明显的区别，但两者的界限有时也比较模糊，而且两者可以相互转化。如职工住房在计划经济下企业作为一种福利分配给大家，它不与个人劳动量挂钩，只要达到一定的年限，大家排队，每个人都能获得一套住房;实行市场经济体制后，随着住房的商品化、货币化，住房福利已逐步向工资转化，即将其纳入工资后，取消福利分房，统一实行购房办法。

　　(2)薪酬的作用

　　1、新酬是企业总成本的重要组成部分;(企业的总体工资支付成为反映企业竞争能力的一项重要指标)

　　2、工资是职工的主要生活来源。

　　(3)薪酬结构

　　1、工资或薪水，这是劳动报酬的主体;

　　2、奖金、奖励工资、分红、员工持股计划;

　　3、各种津贴、补贴;

　　4、工资升级或晋职加薪

　　5、工资支付的福利，如带薪休假、病假、健康或人寿保险等;

　　6、法律规定的各种福利，如企业为雇员缴纳养老保险金、医疗保险金等。

　　7、员工优惠享受本公司的产品和服务;

　　8、职业发展机会和专业培训;

　　9、额外福利，如会员卡、员工本人和家属使用公司的汽车、笔记本电脑、移动电话等

　　(4)薪酬与工资的区别和联系

　　联系：要想严格区分工资与新酬之间的内涵与外延间的差异是一件困难的事情，有些学者为了避免发生歧义，将新酬与工资合二为一，用“薪资”代替新酬与工资。

　　区别：1、在使用场合和使用对象上又有一定的区别：

　　工资是劳动力价值或价格的转化形式，这是对工资的抽象化分析;

　　薪酬泛指职工实际拿到的或雇主支付的劳动报酬，它是人们对工资的一种形象化称谓。

　　2、从字面含义上看：

　　新酬是名词化的动词，含有用薪水酬劳、酬谢之意，这样就较容易的与激励急智联系起来，可以给企业人事经理以发挥的余地。

工资是名词，往往与生活费相联系，似乎是必然的分配结果，是企业应该付给的，人事经理没有发挥的余地。

　　(5)薪酬结构的发展趋势

　　从历史发展角度上看，新酬结构有趋于复杂和趋于异化两种趋势：

　　首先，随着工资收入水平的提高，温饱问题已不是或将不是大部分员工面临的首要问题，追求闲暇和提高生命的质量逐渐成为员工关注的焦点，因此，补充性工资福利和非货币报酬的内容及所占比重开始逐渐提高。

　　其次，随着人们工资收入水平的提高，人们的需要层次也水涨船高。当社会发展到一定程度，人们的收入水平和员工素质会有较大的提高，除了传统的外在报酬内容外，内在报酬逐步为人们所重视。

　　(6) 外在报酬与内在报酬

　　外在报酬：指员工因受雇佣而获得的各种形式的收入，包括薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等。内在报酬：指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等。

　　(7)确定薪酬水平需要考虑的因素

　　1、劳动力市场条件

　　2、政府法律、法规

　　3、企业董事会和经营层领导的态度

　　4、职工心理承受力和工会的态度

　　(8)初始工资起点提高的含义

　　指企业在工资等级表中，工资等级最低那部分员工的工资水平提高，主要是指新参加工作人员的转正定级工资水平。

　　(9)影响个人工资水平提高的因素

　　1、 企业方面：

　　a、初始工资起点提高

　　b、物价上涨

　　c、生活水平提高

　　d、企业效益提高

　　2、个人角度：

　　a、年龄与资历

　　b、职务与能力

　　第二章　现代企业薪酬制度与案例

　　(1)现代企业薪酬制度的种类

　　1、自然人工资体系

　　2、岗位工资体系

　　3、绩效工资体系

　　4、混合工资体系

　　(2)自然人工资体系的概念

　　根据劳动者的潜在劳动，即劳动者自身能力高低支付工资的薪酬制度。

　　(3)自然人工资体系的形式

　　一般包括年功序列工资制、技术等级工资制等。

　　(4)劳动者的潜在劳动内容

　　1、 职工的文化程度

　　2、 劳动者的专业知识和专业技能水平

　　3、 劳动者的工作经历。

　　(5)岗位工资制的定义

　　指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。

　　(6)岗位工资制的形式

　　岗位等级工资制、岗位薪点工资制

　　(7)岗位等级工资制的形式

　　两种形式：一岗一薪制、一岗数薪制

　　(8)薪点工资制的含义

　　通过采用比较科学合理的“点因素”分析法，按职工岗位的岗位因素测定出每个岗位的点数，然后将其与职工的劳动报酬相联系的制度。

　　(9)区别具体劳动的差别的标准

　　劳动复杂程度 劳动强度 劳动责任 劳动环境

　　(10)建立岗位工资制度需借助的基本手段

　　工作分析 工作说明 工作评价计划 工资调查和工作结构

　　(11)绩效工资制的形式

　　计件工资制 佣金制(提成制)

　　用人单位对劳动者的赔偿

　　1、用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同，以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的;

　　2、由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的;

　　3、用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的;

4、用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

　　(18)应进行经济补偿的情况

　　劳部发[1994]532号文发布《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第6条规定：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者的工资报酬=经济补偿总和的1~5倍支付劳动者补偿金：

　　1、克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

　　2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;

　　3、解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。

　　第三章　现代企业薪酬制度设计程序

　　(1)薪酬方案设计的原则

　　公平性 安定性 刺激性 情理性

　　(2)常用的工作评估方法

　　简单排序法 职级分类法 评分法 工作元素比较法

　　(3)元素比较法的涉及工作元素内容

　　脑力 技能 体力 责任 工作条件

　　(4)评分法的优缺点

　　优点：通过多因素的衡量与比较，岗位策评的结果比较客观，有说服力。

　　缺点：耗费的人力、物力和财力较多，费时较长。

　　(5)简单排序法应考虑的因素及优缺点

　　应考虑因素：各岗位的工作量及岗位工作所负责任、工作上所获得监督、指导及向下级提供监督、指导责任的大小、上岗条件、工作环境等

　　优点：简单易行，花费的人力、物力、彩礼都比较小，而且速度比较快。

　　缺点：评估结果可能由于评估人员掌握的标准不一样，使最终结果缺乏客观而详细的解释。

　　第西章　特殊条件下工资的支付

　　(1)一般计算基数

　　一般计算基数：职工的标准工资(或基本工资)。标准工资是正常条件下单位时间内职工完成规定的劳动任务后应得的工作。

　　(2)劳动者日工资折算

　　按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。国家规定职工每日工作8小时，每周工作40小时，每月制度工时天数为21.5天。

　　(3)实行计件工资劳动者加班工资要明确的前提

　　1、计算实行计件工资的劳动者的劳动时间，应以实际工作时间计算，一般不能依据定额工时进行换算，即劳动者在制度时间内完成定额任务后额外的工作不能算加班;

　　2、在科学、合理确定劳动定额的前提下，实行计件工资的劳动者需